Makale/Blog

I.Giriş
Sosyal devlet ilkesinin gereği olması bir yana hukukun da bir gereği olarak güçlü de güçsüz de olsa haklının haksıza karşı korunmasını teminen iş hukukunun sözleşmenin güçsüz tarafı olan işçiyi işverene karşı koruması bağlamında ortaya çıkmış iş hukuku kavramı ortaya çıktığı günden bu yana önemini korumakta ve hatta artırmaktadır.

İş sözleşmesinin sona ermesi gerek işçi gerekse işveren bakımından doğuracağı haklar bakımından önemli bir hukuki durumdur. Bu bağlamda iş sözleşmesinin feshi de birçok tartışmayı beraberinde getiren bir mevzu olmasıyla üzerinde çalışılmayı hak eden bir durumdur. Giriştiğimiz bu çalışmada öncelikle iş sözleşmesinin feshinden ve ayrımlarından bahsedilecek ardından da feshin sonuçları incelenecektir.

II.İş Sözleşmesinin Feshi
İş sözleşmesini sona erdiren nedenlerden biri sözleşmenin feshidir. İşçi veya işverenin tek taraflı irade beyanı -ki fesih bildirimi olarak adlandırılır- ile sözleşme feshedilebilir. Feshin geçerli olması için karşı tarafa varması gerekmektedir. Fesih bildirimi yazılı olarak ve imza karşılığında yapılmalıdır. Ancak bu ispat koşuludur. Bu şekilde yapılmayan fesih de bu bağlamda geçerli bir fesihtir1.

Bu noktada sözleşmenin doğuracağı sonuçlar bakımından fark oluşturacak süreli-süresiz ve geçerli-geçersiz fesih ayrımına gitmek uygun olacaktır.

A.Süreli-Süresiz Fesih
İş sözleşmesinin feshi; belirli veya belirsiz süreli olmasına bakılmadan haklı nedene dayanılarak yapılansüresiz fesihve belirsiz süreli sözleşmelerde haklı nedene dayanmaksızın yapılansüreli fesiholarak ikiye ayrılabilir.

Süreli fesih; belirsiz süreli sözleşmeyi belirli bir süreye riayet ederek tek taraflı irade beyanıyla sona erdirme işlemidir2. On seneden fazla süren sözleşmeler istisna olarak değerlendirilebilir. TBK md. 430 hükmüne göre 10 seneden fazla süre için yapılmış sözleşmelerde 6 aylık ihbar süresiyle sözleşmenin feshi mümkündür. İşçi bakımından haklı nedene dayanma zorunluluğu olmasa da işveren bakımından bu zorunluluğun olmadığını söylemek iş hukuku gereklerine aykırı düşecektir3. Bu bağlamda işveren aleyhine fesih hakkının kısıtlandırılması iş hukukunun doğal gereği olmakla birlikte bu hususta düzenlemelerin aşırılığı girişim ve sözleşme özgürlüğünü kısıtlayıcı nitelikte olabilir4.

Süresiz fesih veya haklı nedenle fesih olarak adlandırılan fesih türü ise belirli veya belirsiz süreli sözleşmelerde fesheden taraftan dürüstlük kuralına göre sözleşmeyi sürdürmesinin beklenemeyeceği durumlarda ortaya çıkar. Haklı nedenin bulunması sözleşmeyi kendiliğinden sona erdirmez, taraf dilerse bu hakkını kullanır. Taraf haklı nedenin varlığında bu hakkını kullanabileceği bu hakkını kullanmayarak süreli fesih hakkını da -şartları mevcutsa- kullanabilir5. Haklı nedenle fesihte nedenin haklı olmayışı ise ayrıca değerlendirilmektedir. Bu durumda iş güvencesinin6 olup olmamasına göre yine geçerli-geçersiz fesih ayrımına gidilebilecektir.

Süreli fesih hakkı kişinin -işçi veya işveren olsun- bazı kısıtlamalarla kişi özgürlüğünden kaynaklanan hakları kullanabilmesi için gerekliyken, haklı nedenle bildirim hakkı kişiyi dürüstlük kuralı nedeniyle içinde bulunmak zorunda olmadığı bir durumda bırakmamak açısından önemlidir7.

B.Geçerli-Geçersiz Fesih
Geçerli ve geçersiz feshi, fesih türleri bağlamında değerlendirmek amacıyla değil sonucuna hüküm bağlanacağından ötürü açıklamak amacıyla bir ayrıma tabi tuttuk.

Geçerli-geçersiz fesih ayrımı fesih kavramında işverenin feshi halinde ortaya çıkar. İş güvencesinden yararlanmayan işçilere yönelik yapılan fesih her ihtimalde geçerli iken iş güvencesinden yararlanan işçilerde geçerli bir nedene dayanmayan fesih geçersiz fesih olarak adlandırılır8.

III.İş Sözleşmesinin Feshinin Sonuçları
Belirtmek gerekir feshin sonuçları, iş hukukunun gereği olarak, çoğunlukla işçiyi korumak için getirilmiştir. İş sözleşmesinin feshi ile ortaya çıkan sonuçları tazminatlar ve diğer sonuçlar olarak ikiye ayırmayı uygun gördük. Aslına bakılırsa bu ayrım cezai şartın yeri değiştirilerek parasal sonuçlar ve diğer sonuçlar olarak da yapılabilirdi. Ancak seferde de kanundan kaynaklanan alacaklar ile sözleşmeden kaynaklanan alacaklar karışmış olacağından bu ayrımın daha işlevsel olduğunu düşünüyoruz.

A.Tazminatlar
İhbar tazminatı haricinde bu ayrım içindeki tüm tazminatlar işçi için öngörülmüştür. İhbar tazminatı ise işçi yahut işveren lehine olabilir.

1.İhbar Tazminatı
Yukarıda bahsedildiği üzere fesih sonucu tazminatlar arasından işçi tarafından ödenebilen tek tazminat budur. Süreli fesihte ortaya çıkar. Belirsiz süreli sözleşmelerde haklı nedenle fesih yapılır ancak nedenin haklı olmadığı anlaşılırsa yine bu hak doğacaktır9.

Süreli fesihte bildirim süresi koşuluna uymadan işten ayrılan işçi ya da işçinin işine son veren işveren bildirim sürelerine ilişkin tutarı tazminat olarak ödemek zorundadır10.

Bildirim süreleri; 6 aydan az çalışmış işçi için 2 hafta, 6 aydan bir buçuk yıla kadar çalışmış işçi için 4 hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışmış ise 6 hafta, üç yıldan fazla çalışmış işçi için 8 haftadır11. Bunlar kanuni bildirim süreleri olup iş sözleşmesinde aksi bir düzenleme olmadığı halde uygulanırlar. Bununla birlikte bunlar asgari bir süre teşkil etmektedir ve sözleşmece bundan daha kısa süreler kararlaştırılamaz. Sözleşmece kararlaştırılan süre işverene daha uzun bildirim süresi verildiği takdirde taraflara farklı olarak tanınabilir. Sözleşmece belirlenen sürelerin üst sınırını kamu düzenine aykırılık teşkil eder. İşverene daha yüksek süre tanınmakla beraber işçiye tanınan sürenin de kamu düzenine aykırı olacak şekilde yüksekse bu süre geçersiz sayılacaktır12.

Bu tazminat işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır ayrıca işçiye sağlanmış olan para veya parayla ölçülebilir menfaatler de hesaba katılır. Bu tazminat hesaplanırken bildirime esas gün sayısı ile işçinin belirtilen hesapla bulunmuş bir günlük ücreti çarpılır. İşçi ve işveren için aynen uygulanır13.

İhbar tazminatı olmasa da benzerliği bakımından bu başlık altında değerlendirilebilecek dire bir husus bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmesi mevzuudur. İşveren dilerse ihbar süresine ilişkin ücreti peşin vererek sözleşmeyi derhal feshetme hakkına sahiptir14. Burada verilecek peşin ücrette de hesabın, işçinin bu sürede kazanacağı haklar(kazanılacak kıdem, ikramiye, zam vs.) da hesaba katılarak yapılması gerekir15.

2.Kıdem Tazminatı
İş kanununa tabi işçi olan, iş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biriyle sona eren ve asgari kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İş sözleşmesinin kanunda öngörülen hallerden biriyle sona ermesi şartının sağlanması için sözleşmenin işveren tarafından “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” haklı nedenine dayanarak feshedilmemiş olması ve işçi tarafından süreli fesih yoluyla veya haksız nedenle feshedilmemiş olması gerekmektedir16. Özellikle olumsuzu üzerinden açıkladığımız bu husus kıdem tazminatı kazanmamanın istisnai olduğunu göstermek için bu şekilde açıklanmıştır.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için gereken asgari kıdem kanunca bir yıl olarak belirlenmiştir. Ancak bu süre nisbi emredici niteliği gereği sözleşmeyle işçinin lehine olacak şekilde kısaltılabilir17.

Kıdem tazminatına esas olacak kıdemin hesaplanmasında kıdemin başlangıcı sözleşmenin yapılma tarihi değil işçinin işe başladığı tarihtir, sonu ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir18.

Kıdem tazminatı kıdeme esas her bir yıl için 30 gün olarak hesaplanır bir yıldan arta kalan miktar içinse aynı oran üzerinden hesaplanır. Bu da nisbi emredici bir kural olarak işçi lehine her yıl için otuz günden fazla olacak şekilde değiştirilebilir. Kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesaplanmasında işçiye verilen net ücret değil işçiye verilen arızi nitelikte olmayan tüm ücret ve parayla hesaplanabilecek değerler hesaba katılır. Başka bir deyişle kıdeme esas ücret giydirilmiş ücrettir. Bu ücret hesaplanırken işçinin son ücreti üzerinden hesap yapılır. Yine bu son ücret de ihbar tazminatında olduğu gibi brüt ücret üzerinden hesaplanır. Ücretin değişken olması durumunda son bir senede alınan ücretlerin o senede çalışılan günlere bölünmesiyle hesaplanacak ortalama ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır19.

Kıdem tazminatının tavan miktarı için kanunda birtakım düzenlemeler mevcuttur. 1475 sayılı kanunda durum kanunun 98. maddesi sayesinde gayet net bir hüviyet taşımakta idi. İlgili kanunun 98. maddesi, 14. maddesi hükmünün uygulanmaması halinde cezai yaptırım öngörmüş böylece kuralların mutlak emredici nitelik taşıdığı hususu tartışmaya kapanmıştır.

1475 sayılı kanun ilga edilmekle birlikte kanunun 14. maddesi halen yürürlüktedir. Bu durum kendi kanunu bünyesinde mutlak emredici nitelik taşıyan maddenin yeni kanunla birlikte değerlendirildiğinde nasıl bir hüviyet taşıyacağı sorusunu gündeme getirdi. Maddenin kıdem tazminatı azami miktarını belirleyen hükmü haricindeki hükümlerinin nisbi emredici niteliği haiz hale geldiği hususunda çok tartışma yaşanmazken kıdem tazminatı azami miktarını belirleyen hükmün mutlak ya da nisbi emredicilik taşıdığı hususu çokça tartışılmıştır.

98. maddenin yürürlükten kalkmasıyla 14. maddenin tamamen mutlak emredicilik özelliğini kaybettiğini savunan bir zümre olmakla beraber yaygın ve bizim de katıldığımız görüş kanun koyucunun maddede bu hükmün mutlak emredici olması hususundaki tavrını net olarak koyduğu dolayısıyla bu hususun tartışmaya kapatıldığı şeklindedir. Gerçekten de madde içeriği incelendiğinde görülecektir ki kanun koyucu maddenin bir kısmının nisbi emredici nitelikte olduğu bu kısmının ise bu şekilde olmadığını net bir şekilde ifade etmektedir. Yargıtay’ın görüşü de bu yöndedir.

Kıdem tazminatının borçlusu işveren, alacaklısı ise işçidir20. Kıdem tazminatı konusunda özel bir zamanaşımı olmayıp on yıllık genel zamanaşımı süresine tabidir21.

3.Kötüniyet Tazminatı
Kanunda iş güvencesine ilişkin düzenlemelerde tüm işçi ve işyerleri bu kapsamda değerlendirilmemiştir. Bu bağlamda iş güvencesi tanınmaya işçiler bakımından süreli fesihlerde herhangi bir sebebe dayanma zorunluluğu yoktur. Ancak buna bir sınır olarak fesih hakkının kötüye kullanılması kavramı düzenlenmiştir22.

İşverenin kötü niyetli olduğunu kanıtlamak hususunda ispat yükü işçidedir. İşçinin işverene dava açması veya onu şikâyet etmesi, aleyhinde tanıklık yapması gibi durumlardan ötürü işine son verilen işçi için bu tazminata hükmedilebilir23.

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren bildirim sürelerinin üç katı olarak Kötüniyet tazminatı öder. Bu tazminatın hesaplanmasında işçinin en son giydirilmiş bir günlük ücreti bulunur. İhbar mühletine ilişkin süre ile çarpılır. Nihayetinde üçle çarpılarak kötüniyet tazminatı bulunur24. Kötüniyet tazminatının mevcudiyeti ihbar tazminatını etkilemez; eğer bildirim sürelerine uyulmamışsa ihbar tazminatına da hükmedilir25.

4.Sendikal Tazminat
Yalnızca fesih durumunda ortaya çıkmayan bu tazminat türünün fesihle ortaya çıkma durumlarına değineceğiz. Bu tazminat türü iş güvencesine sahip olan ve olmayan işçilere farklı şekilde uygulanmaktadır. Sendikal tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz26.

İş güvencesine sahip olan işçiler ileride inceleneceği üzere bazı durumlarda işe iade hakkına sahiptir. Sendikalı olduğundan ötürü işten atılmak da bu durumlardan biridir. Bununla birlikte sendikalı olduğundan ötürü işten atılan işçi için ayrıca sendikal tazminat da öngörülmüştür. Buna göre sendikalı olduğu için işine son verilen işçi işe iade davası açabileceği gibi sendikal tazminat da isteyebilecektir. Bu haklar birbirinden bağımsızdır. Yani işe iade istenmeyip yalnızca sendikal tazminat istenebilir veya işe iade olunduğu takdirde de sendikal tazminatı hak edebilir27.

Kanun iş güvencesi olmayan işçilerin sendikal nedenlerle işten atılmaları halinde sendikal tazminat bu işçilere sendikal tazminat hakkı tanımamıştır. Ancak Yargıtay bunu anayasaya aykırı olarak değerlendirerek iş güvencesi olmayan işçilerin de bundan faydalanabileceğini belirtmiştir. Buna göre iş güvencesine sahip olmayan işçilerde bu tazminat hakkından faydalanabileceklerdir. İspat yükü her ihtimalde işverene aittir.28.

Sözleşmenin feshi bağlamında kötüniyet tazminatına esas sebeplerden birinin özel düzenlenmesi olarak kabul edilebilecek sendikal tazminat ile kötüniyet tazminatına aynı anda hükmedilmeyeceği kanaati yaygındır29.

5.Ayrımcılık Tazminatı
Sendikal tazminat gibi bu tazminat türü de sadece iş ilişkisinin sonunda değil, iş ilişkisi esnasında da ortaya çıkabilir ancak burada incelenecek olan kısmı ayrımcılık yapılarak sözleşmenin feshedilmesi halinde ortaya çıkacak tazminat türüdür. İşverenin işçilere karşı eşit davranma borcu işi sona erdirme esnasında da mevcuttur. Bu minvalde ortaya çıkacak olan tazminat duruma göre hâkimin takdiri ile belirlenecek olup azami işçinin dört aylık ücreti kadar belirlenebilir. Bu tazminat türünde ispat yükü işçiye aittir. Ayrımcılık tazminatı ne sendikal tazminat ile ne de kötüniyet tazminatı ile birlikte talep edilebilir. Çünkü sendikal tazminat için zaten ortada bir ayrımcılığın olması gerekeceğinden sendikal tazminat ayrımcılığın alt başlığı olarak değerlendirilebilir. Bizim de katıldığımız Çelik’in görüşüne göre kötüniyet ve ayrımcılık tazminatının birlikte veya seçimlik olarak kullanılması mümkün değildir. Ayrımcılık ile fesih halinde kötüniyetle fesihe uygulanacak olan hükümlerin uygulanması ayrımcılık tazminatındaki üst sınırın da uygulanmaması bakımından işçinin yararına olacağından bu yol iş hukuku kurallarına daha uygun gözükmektedir30.

6.İş Güvencesi Tazminatı
İş sözleşmesinin haksız veya geçersiz feshinde iş güvencesi bulunan işçiler için işe iade hakkı doğar. Mahkemece işe iadeye karar verilmekle birlikte işe iadenin gerçekleşmemesi halinde ödenecek en az dört en fazla sekiz aylık giydirilmiş ücret tutarında iş güvencesi tazminatına da hükmedilir31. Bu hüküm mutlak emredici olup işçi lehine de olsa değiştirilemez32.

B.Diğer Sonuçlar
İş sözleşmesinin feshinin parasal sonuçlar haricinde de sonuçları vardır. Bu sonuçlardan bir kısmı özellikle fesih nedeniyle değil genel olarak iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle ortaya çıkar.

1.Çalışma Belgesi
İşveren işten ayrılan işçisine çalışma belgesi vermekle yükümlüdür. Belgede çalışan işçinin işinin ne olduğu belirtilir. Belgenin verilmemesi halinde idari ceza öngörülmüş ve belgede yanlışlık halinde işçi yahut yeni işverenin tazminat isteyebileceği belirtilmiştir33.

2.İbraname
Tarafların aralarında yaptıkları bir sözleşme ile alacaklının alacak hakkından vazgeçmesi suretiyle borçlunun borcundan kurtulmasına ibra denir. Yeni TBK ile kullanılmasına birçok sınırlama getirilen ibranameye Yargıtay da sınırlı hallerde değer vermektedir. Gerçekten de borcu sona erdiren normal durum ifadır. Bu nedenle ibra için birtakım şartlar aranmaktadır34.

İbranamenin düzenleniş tarihi bakımından getirilen sınırlamaya göre ibra sözleşmenin sona ermesinden itibaren bir ay içerisinde yapılamaz. İbra konusu alacağın türü ve miktarının da geçmesi koşuluyla ibranamenin yazılı olması geçerlilik koşuludur. İbranameye ilişkin diğer bir şart da ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılmasıdır35. Görüldüğü gibi ibranameye getirilen bunca şart ile işçinin korunması hedeflenmiştir. Ancak korumanın niteliği fazla olduğundan ibranamelerin manası ortadan kalkmış gibidir. Bu şartlar altında ibraname kullanmak zor ve manasız hale gelmektedir.

3.İş Arama İzni
Süreli fesihlerde ortaya çıkan iş arama izni gereği ister işçi isterse işveren tarafından feshedilsin bildirim süresi içerisinde işveren işçiye iş araması için süre vermek durumundadır. Bu süre günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse izin saatlerini birleştirerek kullanabilir. İşveren işçiye bu hakkı tanımazsa normal ücretine ilaveten çalıştırdığı saatlerin ücretini de yüzde yüz zamlı olarak öder36.

4.Cezai Şart
Çoğunlukla toplu iş sözleşmelerinde görülse de bireysel iş sözleşmeleriyle de öngörülebilen yaptırım olarak nitelendirilebilecek cezai şart, kanuna uygun olmayan fesihlerde ortaya çıkar37. Kanunun haksız gördüğü durumlara sözleşmece ayrıca götürü tazminat niteliğinde bir para öngörülmesi şeklinde gerçekleşen bu durum tazminatların yerine öngörülmüş olmayıp zarar şartı da aranmaksızın ayrıca uygulanır. Hâkim fahiş olan cezai şart miktarını uygun bir miktar ile değiştirebilir. Yalnızca işçi aleyhine yahut işverene de belirlenmiş olmakla beraber işçiye daha yüksek belirlenen cezai şartlar geçersizdir. Ancak eğitim sebebiyle öngörülen cezai şartlar makul oldukları takdirde geçerlidir38.

5.İşe iade
İş güvencesi bulunan işçiler açısından haksız veya geçersiz nedenle fesih halinde işçi işe iade davası açabilir. Durumun tespiti halinde işveren bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür39. İşveren işçiyi işe başlatmadığı takdirde en az dört en fazla sekiz aylık ücret tutarında mahkemenin belirlediği iş güvencesi tazminatını ödemelidir. Bunun haricinde işçinin boşta gezdiği süre için de en fazla dört aylık ücreti ve diğer hakları kendisine ödenir. Kanundaki bu hükümler mutlak emredicidir. İşçinin işe başlayıncaya kadar boşta geçirdiği sürelerde kıdemine sayılır40.

6.Geri Verme Yükümlülüğü
Sözleşmenin sona ermesi halinde taraflar bir diğerinden ya da üçüncü kişilerden diğeri hesabına aldıkları şeyleri geri vermekle yükümlüdürler. Bununla birlikte tarafların hapis hakları saklıdır41.

IV.Sonuç
Görüldüğü gibi işçiyi korumak üzere düzenlenmiş olan iş hukuku hükümleri gereği fesih durumunda işçiye birçok hak tanındığı gibi işverenin de bir kısım hakları bulunmaktadır. Kanunun yeteri kadar işçiyi korumadığı düşünülen yerlerde Yargıtay, içtihatlarıyla devreye girmiş ve işçiyi koruma yükümlülüğünü yerine getirmiştir. Kanunun ibraname gibi bazı durumlarda işçiyi koruma hususunu abartarak ilgili durumu kullanılmaz hale getirdiği de vaki olmakla beraber genel olarak işçiyi koruma beklentisini karşıladığı söylenebilir.

 

Kaynakça
Akyiğit, Ercan.Kıdem Tazminatı. Ankara: Seçkin Yayınevi, 1999.

Çelik, Nuri.İş Hukuku Dersleri. 22. Baskı. İstanbul: Beta Basım, 2009.

Demir, Şamil. «İş Hukukunda Geçersiz Feshin Sonuçları.»Ankara Barosu Dergisi2013/3 (2013): 339-368. Çevrimiçi. 3 Aralık 2016. .

Erkanlı, Betül.Tarafların İş Sözleşmesinin Yapılması Sırasındaki Yükümlülükleri. Ankara: Adalet Yayınevi, 2015.

İzmirlioğlu, Ayça. «6098 Sayılı Kanuna Göre İbraname.»Journal of Yaşar(2014): 1457-1482. Çevrimiçi. 3 Aralık 2016. .

Kılıçoğlu, Mustafa ve Kemal Şenocak.İş Güvencesi Hukuku. İstanbul: Legal Yayıncılık, 2007.

Köseoğlu, Ali Cengiz.İş Sözleşmesinin İşçiden Kaynaklanan Nedenlerle Bildirimli Feshi. İstanbul: Beta Yayınevi, 2011.

Mollamahmutoğlu, Hamdi, Muhittin Astarlı ve Ulaş Baysal.İş Hukuku. 6. Baskı. Ankara: Turhan Kitabevi, 2014.

Narmanlıoğlu, Ünal.İş Hukuku-Ferdi İş İlişkileri I-. 4. Baskı. İstanbul: Beta Yayıncılık, 2012.

Özcan, Durmuş.İş Hukukunda İşçilik Alacakları. 3. Baskı. Ankara: Adalet Yayınevi, 2015.

Yeter, Muti, Umut Ateş ve Pelin Sayın. «İş Sözleşmesinin Feshi.»Hukuk Gündemi Dergisi6. Sayı (2006): 91-98. Çevrimiçi. 3 Aralık 2016. .